本期案例: 喬某是某日資公司的職員，與公司簽訂一年期的勞動合同，具體從事文員工作。合同里面規(guī)定喬某每天8小時制、每周40小時的法定標準工作時間。期間，喬某努力工作，任務(wù)未完成的，就在下班后自動加班完成。

    在工作過程中，喬某每天下班前都向上級領(lǐng)導(dǎo)匯報當(dāng)日工作進展，同時在郵件中說明任務(wù)需要加班完成。一年后，喬某對公司的工作安排難以承受，就在合同期限屆滿時表示不再續(xù)簽，但要求公司支付其一年內(nèi)的加班工資，并出示了一年內(nèi)延長工作時間的考勤記錄及每天工作匯報。

    公司對此表示遺憾，認為公司實行的是計時工資制度，并另有規(guī)定的加班制度；公司并未安排喬某加班，喬某延長工作時間是個人自愿的行為，公司不能支付加班工資，對喬某的要求予以拒絕。雙方發(fā)生了爭議。

    雙方理由：

    喬某認為：自己在履行合同期間經(jīng)常超時工作，具體超時工作時間有據(jù)可查，并且每天的工作匯報郵件都可證明工作在下班后完成。按照《勞動法》的有關(guān)規(guī)定，超時工作應(yīng)計發(fā)加班費，但單位從未支付過自己加班費�，F(xiàn)在雙方勞動合同已終止，公司應(yīng)當(dāng)結(jié)算支付一年內(nèi)的加班工資。

    公司認為：公司實行計時工資制度，并配套實行加班制度，只有經(jīng)公司同意并辦理必要手續(xù)的加班才能支付加班工資；喬某雖然有延時加班的考勤記錄，但是其自愿延長工作時間，并且沒有辦理過相關(guān)審批手續(xù)，因此，喬某要求支付加班工資不符合公司的加班制度規(guī)定。

    本期問題:

    喬某能否終拿到屬于自己的加班工資，理由是什么？

    專家點評：

    爭議焦點是：周某為完成工作任務(wù)自動延長工作時間，是否可以要求公司支付延時工作的加班工資。《勞動法》第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)”。該條規(guī)定表明，企業(yè)依法應(yīng)當(dāng)對企業(yè)內(nèi)的規(guī)章制度予以建立和完善，規(guī)章制度的內(nèi)容包含勞動者權(quán)利和義務(wù)的規(guī)范。根據(jù)該條規(guī)定，企業(yè)自然可以制訂與國家法律不相抵觸的加班制度，可以規(guī)定適當(dāng)?shù)募影鄬徟�程序，對符合加班制度的加班情況支付不低于法定標準的加班工資。企業(yè)依法建立的規(guī)章制度，應(yīng)是企業(yè)管理和爭議處理的依據(jù)之一。

    另外，根據(jù)《勞動法》及《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》等相關(guān)規(guī)定，我國現(xiàn)行的標準工時制度為每日工作8小時、每周工作40小時。按照以上標準計發(fā)工資待遇的，是計時工資制度。實行計時工資制度的用人單位，其加班工資的支付有著明確的規(guī)定。相關(guān)規(guī)定表明，用人單位支付加班工資的前提是“用人單位根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作”，即由用人單位安排加班的，用人單位才應(yīng)支付加班工資。如果不是用人單位安排加班，而由勞動者自愿加班的，用人單位依據(jù)以上規(guī)定可以不支付加班工資。

    本案中，公司雖然對周某實行了計時工資制度，但周某平時的延時加班不是由公司安排的，而是周某自愿進行的；公司對企業(yè)內(nèi)加班有規(guī)定的加班制度，周某在延時加班時并未履行公司規(guī)定的加班審批手續(xù)。因此，周某要求公司支付其自愿且未履行手續(xù)的延時加班工資缺乏依據(jù)。

網(wǎng)友討論：

    Grogon

    公司認為自己嚴格按照現(xiàn)行的法律規(guī)定，符合現(xiàn)有的相關(guān)情況的處理辦法，在本地是可以得到勞動部門的認可。喬某的加班行為完全屬于個人行為，不是能得到加班工資的理由，所以喬某的要求得不到支持。

    在實際操作中，加班工資是處理勞資爭議中的硬傷。法律要求加班由用人單位提出，員工同意后，單位記錄在案才能認定為加班。事實上，雙方往往都不能實行完善、配套的加班制度，而且，這類爭議往往在雙方解除勞動合同以才由員工提出。

    員工在調(diào)查取證方面本來就屬于弱勢群體，而時間拖得越長，證據(jù)就越難收集，更何況缺少完善的制度約束，到后往往是各執(zhí)一詞。爭論無果之后，只能申請仲裁解決。仲裁要解決這類事件，只能按照現(xiàn)有的法律規(guī)定裁決。那么，沒有按照規(guī)定辦理加班手續(xù)的員工，只能辛苦地為單位奉獻而得不到任何的報酬。

    zhangmeimei

    一，喬某不可以拿到加班費。根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》及其其他有關(guān)法律的規(guī)定，單位安排勞動者延時工作，必須安排調(diào)休或補休，如果不能調(diào)休或者補休的，要對延時部分支付額外的加班費。如果勞動者自愿加班，非單位安排的額外工作任務(wù)的，不能獲得加班費。案例中，考勤記錄，必須由單位出具清單，之后勞動者簽字確認的，在舉證時估計才會認可。

    二，通過此案例可以看出，企業(yè)應(yīng)該對加班制定管理制度，或者在《員工手冊》中對加班管理作出規(guī)定。我覺得加班過程必須得到企業(yè)的認可，否則人人都在下班后，留在辦公室里自愿加班，那企業(yè)在加班費這塊也是個災(zāi)難。所以，通過此案例，企業(yè)必須加強加班管理制度的建設(shè)，減少不必要的勞資糾紛。

    guohongchao

    關(guān)于加班的問題，一直是企業(yè)與員工之間勞資爭議的焦點。其實，核心的問題就在于企業(yè)與員工對加班的認識與認定。

    首先，來談一下工作時間與休息休假時間的概念問題。工作時間是指勞動者在用人單位從事工作或者生產(chǎn)的時間，即法律規(guī)定勞動者在一定時間內(nèi)必須完成其所負擔(dān)工作的時間。加班相對工作時間而言，就是超過法定工作時間安排勞動者工作，所以，能否正確把握工作時間的內(nèi)涵是界定加班與否的一個關(guān)鍵因素。休息休假是勞動者在勞動存續(xù)時間不必從事工作或生產(chǎn)，可以自行安排和支配的時間。掌握和理解了工作時間、休息休假時間，對界定加班可以說就有了依據(jù)。

    但在現(xiàn)實中，關(guān)于加班費支付的爭議和糾紛依然是層出不窮，且有明顯的增長趨勢。加班加點就是超過正常工作時間進行工作，加了班用人單位就必須按法定標準支付加班工資，這是在很多勞動者腦子中的一個概念，也正是這個概念，成為加班工資支付方面的勞動爭議的一個焦點。那么，是不是職工加了班，用人單位就一定要支付加班費呢？

    《勞動法》和《工資支付暫行辦法》等現(xiàn)行的勞動法律法規(guī)，在提及勞動者延長工作時間的時候，均使用了“用人單位安排”的表述予以界定�！秳趧臃ā返谒氖�一條規(guī)定：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間……”。因此，協(xié)商是用人單位安排勞動者加班的必經(jīng)程序。另外，為了保護員工的休息權(quán)，勞動法中對用人單位延長工作時間的權(quán)利進行了限制和規(guī)范。因此，界定加班的首要鍵因素就是：加班必須是用人單位安排的；其次，必須是按有關(guān)管理程序進行了協(xié)商或?qū)徟�的�?BR>
    如此，對于目前頗有爭議的員工自愿加班是否支付加班工資問題，就容易解決了，即：員工自愿加班應(yīng)視為員工對自己休息權(quán)的主動放棄，而不是被動剝奪，用人單位可不支付加班工資。 綜上所述，喬某是不能拿到加班工資的。

    中國優(yōu)勢

    一、如果用人單位有完善的加班審批制度，該制度是經(jīng)過合法的制定程序并向全體員工公示，那么，任何員工加班都必須嚴格按照制度規(guī)定的流程執(zhí)行。員工沒有履行公司規(guī)定的加班申請流程，僅出于責(zé)任心自愿加班，即使有考勤記錄證明，也無法被認定為加班。

    本案中，公司雖然對喬某實行了計時工資制度，但喬某平時的延時加班不是由公司安排的。公司有相應(yīng)的加班制度，喬某在延時加班時并未履行公司規(guī)定的加班審批手續(xù)。因此，喬某要求公司支付其自愿的延時加班工資依據(jù)不充分。

    二、如果公司并沒有嚴格的加班審批管理制度，而員工有確鑿的出勤記錄證明其延長時間工作，是可以提出支付加班費的請求的。 (來源:金融界)