為了解用人單位對畢業(yè)生的素質(zhì)要求以及招聘、用人理念的變化，中國人民大學(xué)“中國大學(xué)生就業(yè)問題研究”課題組向北京、廣州、上海600家用人單位的人力資源主管發(fā)放了調(diào)查問卷，并結(jié)合相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了分析研究。調(diào)查的結(jié)果對于高校人才培養(yǎng)和有針對性地做好應(yīng)聘工作較有指導(dǎo)意義�！�
  　本次用人單位對大學(xué)生需求行為調(diào)查顯示，用人單位的人力資源管理狀況同以前相比有了很大的進(jìn)步，在被調(diào)查的單位中，80%的單位編寫了職位說明書，51.11%的有職位評估體系，85.56%的建立了薪酬管理體系，78.89%的建立了績效考評體系。受訪單位都表示，空缺崗位的發(fā)布以及新進(jìn)人員的招錄基本上都是從單位的實(shí)際需求出發(fā)，經(jīng)過嚴(yán)格的管理程序作出的。
    考量畢業(yè)生：敬業(yè)精神受重視
　　在需求行為調(diào)查中，用人單位在招錄大學(xué)生時的考量因素是調(diào)查重點(diǎn)。調(diào)查結(jié)果顯示，在設(shè)計的 15個用人單位在錄用大學(xué)生時考量的指標(biāo)中，用人單位看重的素質(zhì)中的前5個指標(biāo)依次是：(1)專業(yè)知識與技藝；(2)敬業(yè)精神；(3)學(xué)習(xí)意愿強(qiáng)、可塑性高；(4)溝通協(xié)調(diào)能力；(5)基本的解決問題能力。在14個用人單位認(rèn)為應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生欠缺的因素指標(biāo)中，用人單位選擇的前5個指標(biāo)依次是：(1)敬業(yè)精神；(2)基本的解決問題能力；(3)承受壓力、克服困難的能力；(4)相關(guān)工作或?qū)嵙?xí)經(jīng)驗(yàn)；(5)溝通協(xié)調(diào)能力。
　　對統(tǒng)計數(shù)據(jù)進(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn)， “專業(yè)知識與技藝”在用人單位看重的指標(biāo)中列第一，同時在單位認(rèn)為大學(xué)生欠缺的指標(biāo)中列第11(倒數(shù)第4)。這說明當(dāng)前大學(xué)里的正規(guī)知識教育、專業(yè)傳授還是比較成功的。大學(xué)生只要能夠正常畢業(yè)，其所掌握的專業(yè)知識基本上能夠應(yīng)付日常工作。這也與后面進(jìn)行的“用人單位對大學(xué)生專業(yè)知識滿意度評價”的結(jié)果相符(比較滿意66.67%、非常滿意2.78%、一般30.56%)。
　　調(diào)查發(fā)現(xiàn)，“敬業(yè)精神”在用人單位看重的指標(biāo)中列第二位，在用人單位認(rèn)為大學(xué)生欠缺的指標(biāo)中高居第一�？梢�，大學(xué)生的工作態(tài)度、職業(yè)道德和職業(yè)操守是當(dāng)前高等教育中的一個突出問題，值得學(xué)校、社會、家庭和大學(xué)生本人好好思考，認(rèn)真對待。
    同時，“溝通協(xié)調(diào)能力”在用人單位看重的指標(biāo)中列第四位，而“基本的解決問題能力”在用人單位看重的指標(biāo)中列第五位，在用人單位認(rèn)為大學(xué)生欠缺的指標(biāo)中位居第二；這兩個指標(biāo)實(shí)際上反映了用人單位對大學(xué)生基本素質(zhì)的要求，對大學(xué)生作為社會人、單位人提出的基本要求。
　　在數(shù)據(jù)分析中還發(fā)現(xiàn)，“戶口”在用人單位看重的指標(biāo)中僅列第十二位；“性別”在用人單位看重的指標(biāo)中列第十一位；“外語能力”在用人單位看重的指標(biāo)中列第九位；可見這些因素在單位錄用大學(xué)生中的作用并不大。深入分析發(fā)現(xiàn)，“外語能力”只在某些特殊行業(yè)和單位中有較高的要求，大多數(shù)用人單位并不太看重這一點(diǎn)，這個結(jié)論很值得大學(xué)里的外語教學(xué)改革者們參考。
    員工評價：綜合能力不夠，性別無歧視
　　在用人單位對已錄用大學(xué)生的評價調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)用人單位對大學(xué)生的“專業(yè)知識”表示非常滿意和比較滿意的達(dá)到了69.44%，而且沒有一個被調(diào)查單位表示不滿意；但對大學(xué)生的“綜合能力”表示非常滿意和比較滿意的只有50%�！　�對已錄用大學(xué)生的評價調(diào)查顯示，大學(xué)生就業(yè)市場上的性別差異問題不能簡單地歸結(jié)為“性別歧視”，這背后隱含著深刻的經(jīng)濟(jì)學(xué)背景。從員工分類來看，“辦公室秘書”中女性大學(xué)生員工的業(yè)績評價遠(yuǎn)高于男性，選“女比男強(qiáng)”與“男比女強(qiáng)”的比例為8∶1；除此之外的職業(yè)分類中，用人單位傾向于男比女強(qiáng)，如：“技術(shù)人員”中，選“女比男強(qiáng)”與“男比女強(qiáng)”的比例為1∶46；“銷售人員”中，為1∶9.33；“管理人員”中，為1∶3.71；而對于“生產(chǎn)工人”，沒有一家用人單位選擇“女比男強(qiáng)”；對男女大學(xué)生業(yè)績的總體評價為1∶5.8。同時，“婚姻”對男女大學(xué)生的工作業(yè)績影響更為明顯。用人單位選擇婚姻會導(dǎo)致女大學(xué)畢業(yè)生業(yè)績“下降”與“上升”的比例為5.67∶1；選擇會導(dǎo)致男大學(xué)生業(yè)績“下降”與“上升”的比例為1∶15。可見，用人單位普遍認(rèn)為婚姻會導(dǎo)致女生業(yè)績下降，男生在婚后業(yè)績反而會上升。
    調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，用人單位在錄用大學(xué)生后，性別差異在薪酬水平上的影響很小(選擇無影響的占81.35%)；但在同樣的工資付出情況下，“愿招用男大學(xué)生”與“愿招用女大學(xué)生”的比例為14.1∶1。
　　綜合以上對于已錄用大學(xué)生的評價，我們發(fā)現(xiàn)用人單位對大學(xué)生的專業(yè)知識的滿意度高于對他們的工作態(tài)度和綜合能力的滿意度；大學(xué)生就業(yè)市場上所謂的 “性別歧視”實(shí)質(zhì)上就是在職業(yè)分類基礎(chǔ)上發(fā)生的職業(yè)隔離，而職業(yè)隔離本身又是由男女大學(xué)生不同的勞動生產(chǎn)率水平引起的；在薪酬水平的制定和發(fā)放方面并不存在明顯的性別差異。
　　招聘行為：簡歷、面試是主要環(huán)節(jié)
　　用人單位對大學(xué)生需求行為調(diào)查表明，常采用的招聘形式是：(1)高校專場招聘會；(2)在專業(yè)網(wǎng)站開設(shè)招聘專欄；(3)約請大學(xué)生到單位洽談。這個結(jié)果與該課題“對大學(xué)生求職行為分析”中大學(xué)生的主要應(yīng)聘方式研究相呼應(yīng)，大學(xué)生在網(wǎng)上發(fā)出的簡歷數(shù)呈直線上升趨勢。同時在與用人單位的訪談中發(fā)現(xiàn)，為突破信息不完全和信息不對稱的限制，用人單位越來越注重專業(yè)招聘網(wǎng)站和各式各樣的在線職業(yè)中介在招聘中的作用，這也是大學(xué)生就業(yè)市場區(qū)別于其他勞動力市場的一個顯著特點(diǎn)。
    在“用人單位給求職大學(xué)生提供筆試和面試的依據(jù)”調(diào)查中，出現(xiàn)頻率高的前五項依次為：(1)簡歷；(2)專業(yè)；(3)推薦；(4)工作經(jīng)驗(yàn)；(5)在校表現(xiàn)。而“用人單位錄用大學(xué)生的依據(jù)”調(diào)查，統(tǒng)計后排序結(jié)果為：(1)面試結(jié)果；(2)筆試結(jié)果；(3)簡歷；(4)關(guān)系。可見：“簡歷”和“面試”在大學(xué)生求職及用人單位錄用過程中的作用十分巨大，這應(yīng)引起求職的大學(xué)生高度重視。同時，我們發(fā)現(xiàn)，“關(guān)系”、“戶口”等因素的作用呈現(xiàn)出逐漸淡化的趨勢。
　　薪資待遇：期望值高于現(xiàn)實(shí)水平本次調(diào)查表明：就業(yè)地區(qū)選擇北京的有 1714 人，占總樣本的 74.8% ；選上海的有 215 人，占 9.4% ；選廣州、深圳的有 148 人，占 6.5% ；選東部沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的有 135 人，占 5.9% ；選中部其他大中城市的有 33 人，占 1.4% ；選西部大中城市的有 14 人，占 0.6% ；選其他的 31 人，占 1.4% 。調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，用人單位愿為初次就業(yè)的大學(xué)生支付的工資區(qū)間分布為：月薪 2000 元以下的占 32.88% ；月薪 2000 元 —3000 元的為 49.32% ；月薪 3000 元 —4000 元的為 10.96% ； 4000 元以上的為 6.85% 。把大學(xué)畢業(yè)生的期望工資用等級中值代替處理后的平均值為 2345 元，畢業(yè)生收入預(yù)期水平的人際差別也比較大。據(jù)此可以形成一種基本的判斷：我國高校畢業(yè)生尚未能對工作環(huán)境與自身收入形成一種理性的預(yù)期。從層面講，他們的收入預(yù)期遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出市場承受能力，與實(shí)際狀況存在相當(dāng)差距；同時，這種差距正在受到就業(yè)市場壓力的調(diào)整，市場以其 “ 看不見的手 ” 調(diào)整著畢業(yè)生的預(yù)期。從相對層面講，與大學(xué)生就業(yè)市場化程度較高的歐美國家比較，我們畢業(yè)生的收入預(yù)期水平明顯偏高，與實(shí)際收入水平的差距幅度明顯過大，說明我國大學(xué)生就業(yè)的市場化程度還偏低，市場對大學(xué)生就業(yè)行為與意愿的調(diào)節(jié)作用還不夠。大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)收入預(yù)期高于就業(yè)市場實(shí)際水平的 20%-40% 。顯然，高校學(xué)生的收入預(yù)期還是比較缺乏理性的。進(jìn)一步的研究表明，這種高估主要是由那些來自重點(diǎn)名牌學(xué)校、少數(shù)專業(yè) ( 如法律、社會學(xué) ) 、有非常明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)、想自己創(chuàng)業(yè)或想去外資企業(yè)工作的高校畢業(yè)生所推動的。