1、需要采集有關(guān)自變量和因變量資料的調(diào)查研究是(A)。

 

　　A因果關(guān)系調(diào)研轉(zhuǎn)　B描述性調(diào)研    C預(yù)測(cè)性調(diào)研    D探索性調(diào)研

 

　　2、屬于書面調(diào)研報(bào)告的主要內(nèi)容(C)。

 

　　A調(diào)研的時(shí)間進(jìn)度　  B調(diào)研的內(nèi)部因素　 C調(diào)研的方式方法　　D調(diào)研的外部因素

 

　　3、目前我國市場(chǎng)配置人力資源的基本原則是(C)。

 

　　A確保質(zhì)量　　B降低成本　　C雙向選擇　　D德才兼?zhèn)?/P>

 

　　4、信息具有滯后性的原因是(B)。

 

　　A信息流總落后于資金流　B信息流總落后于物流　C物流總落后于信息流　D資金流總落后于信息流

　　

      5、信息的準(zhǔn)確性的另一個(gè)含義是(A)。

 

　　A同一信息具有統(tǒng)一性或性　B同一信息具有完整性或性　C同一信息具有性或連貫性

　　D同一信息具有完整性或連貫性

 

　　6、企業(yè)管理體制中的“制”指的是(A)。

 

　　A企業(yè)組織的無形部分　B中層管理者之間的關(guān)系　C不同管理單元的溝通　

      D決策層對(duì)整個(gè)企業(yè)的控制力

　　7、企業(yè)組織的層次與管理幅度的關(guān)系是：管理幅度越大，管理的層次(B)。

 

　　A越多　　B越少　　C可能多可能少　　D不變

 

　　8、在工作豐富化過程中，應(yīng)考慮的因素有(A)。

 

　　A多樣化和任務(wù)的整體性　B多樣化和任務(wù)的協(xié)調(diào)性　C任務(wù)的整體性和任務(wù)的趣味性　

      D多樣化和任務(wù)的趣味性

　　9、崗位設(shè)置的基本原則是(C)。

 

　　A因人設(shè)崗　　B因制設(shè)崗　　C因事設(shè)崗　　D因利設(shè)崗

 

　　10、企業(yè)各部門對(duì)員工的補(bǔ)充需求量主要包括(A)。

 

　　A由于實(shí)際發(fā)展所必須增加的人員和由于“自然減員”所需補(bǔ)充的人員

　　B由于企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員后所需要增加的人員和由于“自然減員”所需補(bǔ)充的人員

　　C由于實(shí)際發(fā)展所必須增加的人員和由于企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員后所需要增加的人員

　　D由于勞動(dòng)力價(jià)格下降所增加的人員和由于企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員后所需要增加的人員

 

　　11、人員招聘的終目的是(D)。

 

　　A保證組織有足夠的人力需求　　B選擇素質(zhì)高、質(zhì)量好的人才

　　C招聘到優(yōu)的人才　　D達(dá)到組織整體效益的優(yōu)化

 

　　12、人員配置的根本目的是(A)。

 

　　A使得個(gè)人能力水平與崗位要求相適應(yīng)　　B為任何人找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件

　　C通過個(gè)體之間取長(zhǎng)補(bǔ)短形成整體優(yōu)勢(shì)　　D保持所有員工的身心健康

 

　　13、招聘一般專業(yè)技術(shù)人員通常采取的(B)途徑

 

　　A獵頭公司　　B人才交流中心　　C熟人推薦　　D大學(xué)校園

 

　　14、以下關(guān)于推薦法的闡述中，不正確的是(C)。

 

　　A使用推薦法招聘成功的概率較大　　B使用推薦法招聘對(duì)候選人的情況比較了解

　　C使用推薦法招聘成本較高　　D使用推薦法招聘人員素質(zhì)高，可靠性強(qiáng)

 

　　15、與簡(jiǎn)歷相比，單位設(shè)計(jì)的申請(qǐng)表往往(D)。

 

　　A沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)　　B沒有簡(jiǎn)歷有效　　C增加預(yù)選的時(shí)間　　D有利于準(zhǔn)確了解候選人的信息

　　

      16、面試開始時(shí)應(yīng)從應(yīng)聘者(A)開始發(fā)問。

 

　　A可以預(yù)料到的問題　　B預(yù)想不到的問題　　C難于回答的問題　　D簡(jiǎn)歷中有疑問的地方

 

　　17、在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時(shí)間內(nèi)篩選一部分人員好采用(B)。

 

　　A面試　　B筆試　　C情景模擬　　D心里測(cè)試

 

　　18、一般來說，(D)不適于采用情景模擬測(cè)試方法進(jìn)行挑選。

 

　　A服務(wù)人員　　B事務(wù)性工作人員　　C管理人員　　D技術(shù)操作人員

 

　　19、心理測(cè)試的結(jié)果是對(duì)應(yīng)聘者的(D)的一種評(píng)定。

 

　　A智力水平和個(gè)性差異　B智力特征和發(fā)展?jié)摿Α?SPAN lang=EN-US>C能力特征和個(gè)性差異　D能力特征和發(fā)展?jié)摿?/P>

 

　　20、通過計(jì)算(B)可以分析招聘信息發(fā)布的效果。

 

　　A招聘單價(jià)　　B應(yīng)聘比例　　C招聘完成比例(超額完成)　　D錄用比例(素質(zhì)高)

 

　　21、在考察應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)，好根據(jù)(C)。

 

　　A應(yīng)聘職位要求進(jìn)行假設(shè)式提問　　         B應(yīng)聘職位要求進(jìn)行清單式提問

　　C應(yīng)聘者過去工作行為進(jìn)行舉例式提問　　D應(yīng)聘者過去工作行為進(jìn)行開放式提問

 

　　22、招聘會(huì)的組織能力如何，社會(huì)影響力有多大，指的是(A)。

 

　　A招聘會(huì)的檔次　　B招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象　　C招聘會(huì)的組織者　　D招聘會(huì)的宣傳

 

　　23、確定員工發(fā)展目標(biāo)時(shí)應(yīng)把其(A)作為重點(diǎn)考慮。

 

　　A個(gè)性　　B共性　　C可塑性　　D成長(zhǎng)性

 

　　24、檢測(cè)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的參與熱情和持久性，可了解受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的(B)。

 

　　A接受程度　　B認(rèn)知程度　　C抵觸程度　　D把握程度

 

　　25、在公司大規(guī)模投入資源前可通過(A)的培訓(xùn)，評(píng)價(jià)一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益。

 

　　A實(shí)驗(yàn)性　　B操作性　　C技術(shù)性　　D練習(xí)性

 

　　26、對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)需求進(jìn)行分類，要求各類培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)需求有(A)。

 

　　A類似性　　B一致性　　C多樣性　　D特殊性

 

　　27、(B)用來評(píng)價(jià)技術(shù)或運(yùn)動(dòng)技能以及行為方式的水平。

 

　　A認(rèn)知成果　　B技能成果　　C績(jī)效成果　　D情感成果

 

　　28、(B)是一種原始、基本的需求調(diào)查工具之一，其優(yōu)點(diǎn)在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象親自接觸，對(duì)他們的工作有直接的了解。

 

　　A問卷法　　B觀察法　　C訪問法　　D記錄法

 

　　29、為了保證培訓(xùn)取得預(yù)期的效果，就必須對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行(D)監(jiān)控和評(píng)估。

 

　　A部分　　B整體　　C階段　　D全程

 

　　30、通過(C)獲得的信息可以幫助負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員安排各項(xiàng)訓(xùn)練活動(dòng)的先后次序。

 

　　A問卷調(diào)查法　　B集體訪問法 　C工作盤點(diǎn)法　　D績(jī)效分析法